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Fil d'Ariane

Archivée -La protection sociale des travailleurs atypiques en dehors du lien d'emploi

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Introduction

La Partie III du Code canadien du travail a essentiellement pour objet de définir les conditions minimales de travail auxquelles doivent satisfaire aussi bien les contrats individuels de travail que les conventions collectives conclues dans les entreprises fédérales. Elle vise à réguler également les conditions dans lesquelles peuvent s'effectuer les licenciements individuels et collectifs. Elle prévoit aussi un mécanisme de plainte de même que les recours qui peuvent être exercés par des salariés qui s'estiment lésés.

En ce sens, elle constitue la base de la protection sociale dans le cadre de la relation d'emploi.

Cette partie du Code canadien du travail[1] a été adoptée à une époque où les rapports de travail étaient relativement stables et se traduisaient, dans la plupart des cas, dans une relation de travail caractérisée par un lien de subordination juridique du salarié vis à vis un seul l'employeur, pour l'exécution d'un travail sur les lieux physiques de l'entreprise et pour une durée indéterminée, qui pouvait s'étendre sur une longue période.

Dans une précédente étude,[2] j'ai eu l'occasion de me pencher sur la question de savoir dans quelle mesure le champ d'application de la Partie III du Code, adopté en 1965 et peu modifié depuis, de même que les normes telles que formulées sont susceptibles de prendre en compte la situation particulière des personnes qui sont en situation d'emploi non traditionnelle. L'étude pose un diagnostic et examine diverses stratégies en vue de résoudre certains des problèmes observés quant à l'accès, pour les travailleurs atypiques, à la protection offerte par les diverses dispositions de cette loi. Il demeure que si les modifications envisagées sont susceptibles d'apporter des solutions à certains problèmes observés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, c'est-à-dire dans le cadre de la relation d'emploi entre un travailleur et une entreprise donnée, ces éléments demeurent incomplets et insatisfaisants dans la mesure où ce qui caractérise, le plus souvent, le travail atypique c'est la discontinuité dans la relation d'emploi.

La question n'est pas anodine en raison notamment de la diversification observée dans les formes d'emploi et du nombre élevé de travailleurs concernés.

A - Les types d'emploi considérés

Le marché du travail a connu, depuis une trentaine d'années à tout le moins, des modifications profondes dans sa structure de telle sorte que les formes d'emplois se sont diversifiées et multipliées, obéissant ainsi à des changements importants dans la façon de fournir le travail. Ce qu'il est convenu d'appeler l'emploi atypique, c'est-à-dire celui qui déroge à la définition traditionnelle de l'emploi permanent, à temps complet, dans la même entreprise et pour une durée indéterminée, a connu une expansion considérable au cours des quelque trente dernières années. De marginales qu'elles étaient, ces formes d'emploi qui regroupent des travailleurs à temps partiel, à contrat à durée déterminée, temporaires, à domicile, sur appel ou en situation de cumul d'emploi de même que les travailleurs indépendants sont devenues à ce point importantes numériquement qu'elles regroupent maintenant, bon an mal an, environ le tiers de la population active et même un peu plus. [3]

S'agissant des entrepreneurs indépendants ou des travailleurs indépendants, qu'on appelle parfois " travailleurs autonomes ", il importe de préciser que ceux dont il sera question dans la présente étude sont les véritables travailleurs indépendants. En effet, dans la précédente étude, [4] j'ai eu l'occasion d'examiner longuement la question de ceux qu'on appelle les " faux indépendants " ou les " faux autonomes " à laquelle est liée la question de la relation de travail ambiguë et de la relation de travail déguisée. Il n'est donc pas pertinent d'y revenir ici. On doit donc considérer que ceux auxquels on s'intéresse dans les pages qui suivent sont les " vrais autonomes " (les vrais self employed).

B - La question à l'étude : des avantages sociaux accessibles aux travailleurs atypiques

Quelles que soient les modifications qui pourraient être apportées à la Partie III du Code en tant que telle : élargissement de la notion de salarié, interdiction de la disparité de traitement en fonction du statut d'emploi, encadrement des relations entre les entreprises utilisatrices et les agences de location de personnel, correctifs pour mieux prendre en compte la situation des salariés à temps partiel ou en cumul d'emplois, l'accès à ces mesures sera toujours dépendant d'un lien d'emploi avec un employeur donné.

L'accessibilité à certains programmes ou à certains avantages, (par exemple, les assurances collectives et les régimes de retraite) suppose une relative continuité dans le lien d'emploi avec l'entreprise. Or, l'une des caractéristiques des emplois atypiques - salariés ou non - est justement cette discontinuité dans le temps et dans l'espace.

On imagine mal comment, même si la loi y contraignait les employeurs, un salarié occasionnel ou sur appel ou temporaire pourrait participer aux programmes de formation mis en place pour le personnel permanent, comment un tel salarié peut bénéficier d'un congé parental qui ait quelque signification, à quelles conditions un salarié à temps partiel peut être couvert " partiellement " ou au pro rata temporis par un régime d'assurance pour les soins dentaires ou autres soins médicaux. On connaît les conditions restrictives d'admissibilité aux régimes complémentaires de retraite, conçus pour des salariés permanents. On ne peut s'attendre à ce que, malgré une éventuelle mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement, les salariés d'agence de travail temporaire puissent bénéficier qui des assurances collectives, qui des régimes de retraite en vigueur dans les entreprises où ils effectuent des remplacements de courte ou de longue durée.

Par ailleurs, le moyen parfois utilisé qui consiste à verser au salarié atypique, en complément de salaire un montant proportionnel (pro rata temporis) à ce que l'employeur paye en cotisation au titre des avantages sociaux pour ses employés permanents, s'avère une solution en apparence équitable mais nettement insatisfaisante. En effet, les montants risquent d'être minimes et, de toutes manières, insuffisants pour permettre au salarié d'acheter une protection équivalente. Il est donc raisonnable de croire que la probabilité est élevée que cet argent soit utilisé à d'autres fins et laisse le salarié sans plus de protection.

Au-delà des grands régimes publics de protection sociale tel que l'assurance emploi, le régime de pension du Canada/Québec, le régime d'assurance médicaments et la sécurité de la vieillesse, tous les régimes complémentaires de sécurité sociale ont été conçus et mis en place au niveau des entreprises ou des établissements afin de répondre aux besoins de protection des salariés permanents de l'entreprise.

Évidemment, en raison de leur statut, les travailleurs autonomes n'ont pas davantage accès à ces régimes de prévoyance sociale, lorsqu'ils existent, chez les donneurs d'ouvrage.

Malgré les correctifs qui pourraient être apportés à la Partie III en vue d'assurer un meilleur accès aux travailleurs atypiques et interdire dans les entreprises et les établissements la discrimination en fonction du statut d'emploi, il n'est pas du tout certain que cette voie, pour nécessaire qu'elle soit, puisse apporter une réponse suffisante à tous les besoins de ces personnes en matière de protection sociale.

Si l'on entend répondre aux besoins des travailleurs qui n'ont pas de lien continu ou permanent avec une entreprise mais qui travaillent par intermittence ou qui cumulent plusieurs emplois, c'est à l'extérieur de l'entreprise qu'il faut chercher réponse.

L'objet de la présente étude est donc de rechercher, en se fondant sur des exemples de programmes ou politiques existant au Canada, en Europe et, le cas échéant, dans d'autres pays industrialisés, par quels moyens certains avantages sociaux et/ou autres droits peuvent être conférés aux travailleurs atypiques (notamment les travailleurs autonomes, les travailleurs ayant un emploi temporaire, les travailleurs d'agence de location de personnel et les employés à temps partiel) indépendamment de leur lien d'emploi particulier.

Dans les grandes lignes, comment de tels programmes ou politiques sont-ils structurés et quelles sont leurs sources de financement ? Permettent-ils aux travailleurs de maintenir/transférer leurs avantages sociaux lorsqu'ils changent d'employeur ou de donneur d'ouvrage ? Quelles conditions d'admissibilité, exclusions ou exceptions s'y appliquent ? Ont-ils un lien quelconque avec la législation pertinente sur les normes minimales du travail ? Quelles en sont les particularités ? Peut-on concevoir que de telles initiatives puissent être implantées par le gouvernement fédéral à l'égard des secteurs assujettis à son champ de compétence ?

Les solutions imaginées ou expérimentées, tantôt au Canada, tantôt à l'étranger, étant fort différentes pour les salariés atypiques et pour les travailleurs indépendants, il y aura lieu de les examiner successivement. Les salariés, qu'ils soient de type " classique ", c'est-à-dire permanents à temps complet, ou atypiques, sont déjà couverts par le droit du travail, alors que les travailleurs indépendants, considérés comme des entrepreneurs, échappent généralement au champ d'application du droit du travail.

Puis, il y aura lieu de revenir de façon plus approfondie que dans le précédent rapport, sur la question des droits de tirage sociaux.

Enfin, bien évidemment, cette étude n'a aucune prétention à l'exhaustivité compte tenu des délais impartis et des conditions de sa réalisation. On ne s'étonnera pas non plus qu'elle accorde une place importante aux régimes en vigueur dans certains États européens, étant entendu que ces derniers se sont penchés bien avant le Canada et les États nord-américains en général sur les problèmes de discrimination en fonction du statut d'emploi et d'accès à la protection sociale des travailleurs atypiques.

En conclusion, j'essayerai de dégager les modèles qui pourraient s'avérer les plus inspirant tout en distinguant ce qui peut se faire dans le cadre de la Partie III du Code canadien et ce qui est davantage susceptible d'être mis en œuvre par une intervention législative distincte.

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